La promesse des algorithmes et de l’IA a toujours été simple à sa base. Les travailleurs peuvent automatiser les tâches manuelles et fastidieuses pour libérer leur temps pour des activités plus complexes ou plus significatives. Cela fait l’objet d’un examen plus approfondi dans certains domaines que dans d’autres. Par exemple, l’utilisation du traitement algorithmique dans le domaine des ressources humaines et du recrutement a fait l’objet de quelques histoires d’horreur très médiatisées ces dernières années. Bien qu’il soit théoriquement possible d’utiliser l’algorithme parfait pour sélectionner rapidement les meilleurs candidats parmi une pile de demandes en fonction de leurs qualifications pertinentes, en pratique, les algorithmes peuvent renforcer les biais existants dans les données sur lesquelles ils ont été formés ou exposer les candidats à une discrimination numérique. Dans cet épisode, Jane et Rory parlent à Tom Cornell, consultant en psychologie du travail senior chez HireVue, pour explorer les bonnes et les mauvaises pratiques des algorithmes de recrutement et questionner si un algorithme peut jamais être vraiment objectif. «La plupart des clients l’utiliseront comme outil d’aide à la décision, et non pas pour rejeter automatiquement quelqu’un s’il ne parvient pas à obtenir un certain score. Et n’oubliez pas que c’est ainsi que le psychométrique a fonctionné avant: vous pouvez avoir un test de personnalité, et les entreprises peuvent prendre des décisions rapides en fonction de cela.»
« La Croisade acharnée d’un couple pour arrêter un tueur génétique »
En y repensant, cela aurait pu être un indice. Mais au début de l’année 2010, lorsque Kamni Vallabh a commencé
